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    如何提高員工的工作效率

    時間:2017-08-11 17:09:27本文內容及圖片來源于讀者投稿,如有侵權請聯系xuexila888@qq.com 耀聰 我要投稿

     工作效率是評定工作能力的重要指標。提高工作效率就是要求正效率值不斷增大。下面學習啦小編整理的提高員工工作效率的方法,供你參考。

      如何提高員工的工作效率

      1.熱爐法則:規章制度面前人人平等

      這個源自西方管理學家提出的懲罰原則,它的實際指導意義在于有人在工作中違反了規章制度,就像去碰觸一個燒紅的火爐,一定要讓他受到“燙”的處罰。與獎賞之類的正面強化手段相反,而懲罰之類則屬于反面強化手段,“熱爐法則”指導我們“三性”,即即刻性、預先示警性、徹底貫穿性。我們需要應用這三個特性來完善管理制度。

      即刻性:當某人要碰到火爐時,立即就會被燙,火爐對人,不分貴賤親疏,我們的管理制度也應如此,不分職務高低,適用于任何人,一律平等;還有,違反制度的行為與處罰之間間隔時間過長,就不能收到好的罰戒、教育作用,因此,執行制度一定要堅決果斷。

      預先示警性:火爐擺在那里,要讓大家知道碰觸則會被燙,這就需要我們的管理有一個健全的長效機制,只有立足于正反兩面的引導,使人自覺地去行動,管理機制才能發揮其優越性。

      徹底貫穿性:火爐對人絕對“說到做到”,不是嚇唬人的。執行和落實懲罰制度雖然會使人痛苦一時,但絕對必要,如果我們在執行賞罰時優柔寡斷、瞻前顧后,就會使制度成為擺設,失去其應有的作用。

      2.不值得定律:讓員工選擇自己喜歡做的工作

      “不值得做的事情,就不值得做好”,這個定律似乎再簡單不過了,但它的重要性卻時時被人們疏忽。不值得定律反映出人們的一種心理,一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情,往往會保持冷嘲熱諷,敷衍了事的態度。不僅成功率小,而且即使成功,也不會覺得有多大的成就感。

      下面有3個很好的理由說明了絕對不要做不值得做的事:

      (1)做不值得做的事,會讓你誤以為自己在完成某些事情。你耗時費力,得到的可能僅僅是一絲自我安慰和虛幻的滿足感。

      (2)不值得做的事會消耗時間與精力。資源是稀缺的,用在一項活動上的資源不能再用在其他的活動上。

      (3)不值得做的事會生生不息。做了不值得的事之后,接下來要為不值得之事繼續提供 值得后續的理由。不然你的精神無從寄托。

      總結一下,值得做的工作是:符合我們的價值觀,適合我們的個性與氣質,并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素,你就要考慮換一個更合適的工作,并努力做好它。

      3.格雷欣法則:避免一般人才驅逐優秀人才

      兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時,實際價值較高的貨幣,即良幣,必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外;實際價值較低的貨幣,即劣幣,則充斥市場。

      “格雷欣法則”在企業在員工薪酬管理方面有著如下表現:

     、僭谕黄髽I,由于舊人事與薪酬制度慣性等,一些低素質員工薪酬超出高素質員工,從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”

     、谠谕黄髽I,由于舊人事與薪酬制度慣性等,一些低素質員工與高素質員工薪酬大體相當,從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”

     、墼谕黄髽I,由于舊的人事與薪酬制度慣性等,雖然高素質員工薪酬超出低素質員工,但與員工對企業的相對價值不成比例。

      正因如此,企業做好對員工的實際能力與心理考察才顯得尤為重要。

      4.海潮效應:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事業激勵人

      “海水因天體的引力而涌起,引力大則出現大潮,引力小則出現小潮,引力過弱則無潮。”

      人才與社會時代的關系也是這樣。社會需要人才,時代呼喚人才,人才便應運而生。對于一個單位來說,重要的是要通過調節對人才的待遇和激勵,以達到人才的合理配置,從而加大本單位對人才的吸引力,F在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事業激勵人。

      得人心者得天下!在企業管理中多點人情味,有助于贏得員工對企業的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業,才能在競爭中無往而不勝。

      5.南風法則:真誠溫暖員工

      “北風和南風比威力,看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨,結果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動,頓時風和日麗,行人因為覺得春意上身,始而解開紐扣,繼而脫掉大衣,南風獲得了勝利。”

      運用到管理實踐中,南風法則要求管理者尊重和關心下屬,時刻以下屬為本,多點人情味,少些銅臭味,多注意解決下屬日常生活中的實際困難,使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣,下屬出于感激就會更加努力積極地為企業工作,維護企業利益。

      6.金魚缸效應:增加管理的透明度

      金魚缸是玻璃做的,透明度很高,不論從哪個角度去看,都可以一目了然地觀察到缸內金魚的活動情況。這就是“金魚缸法則”。它是一種比喻,也就是極高透明度的民主管理模式。

      金魚缸效應運用到管理中,就是要求領導者必須增加規章制度和各項工作的透明度。各項規章制度和工作有了透明度,領導者的行為就會置于員工的監督之下,就會有效地防止領導者濫用權力,從而強化領導者的自我約束機制。同時,員工在履行監督義務的同時,自身的主人翁意識和責任感得到極大的提升,而敬業、愛崗和創新的精神也必將得到升華。

      7.羅森塔爾效應:滿懷期望的激勵

      “說你行,你就行,不行也行;說你不行,你就不行,行也不行。”

      皮格馬利翁效應告訴我們,對一個人傳遞積極的期望,就會使他進步得更快,發展得更好。反之,向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄,放棄努力。在現代企業里,皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值,還更加適用于團隊精神的培養。即使是在強者生存的競爭性工作團隊里,許多員工雖然已習慣于單兵突進,我們仍能夠發現皮格馬利翁效應是其中最有效的靈丹妙藥。

      8.垃圾桶理論:有效解決員工辦事拖沓作風

      “在垃圾桶上安裝感應式錄音機,丟垃圾進去播出一則故事或笑話,效果遠比那些懲罰手段好得多,既省錢,又不會讓人們感到厭惡。”

      同樣,要解決員工在工作期間偷懶的問題,用監管和處罰的手段實際上也是很難奏效的,因為員工的工作成效主要還是要靠其用心努力。員工偷懶,是故意偷懶還是忙里偷閑?是員工自身的原因還是公司管理出了問題?具體問題要具體分析。在處理員工偷懶問題上,加強溝通很重要。須注意的是,讓員工超時且拘束地工作,已是不合時宜的管理方法;給員工多點理解、關心和體諒,會有助于發揮員工的工作積極性和創造力。

      9.威爾遜法則:身教重于言教

      “如果部下得知有一位領導在場負責解決困難時,他們會因此信心倍增。”

      現場指導要想取得好的效果,還要注意技巧。無論如何,指導都是一個互動的過程。當你在指導員工時,你需要積極傾聽、提出問題、交流觀點以及討論切實可行的解決方案。你提出自己的反饋意見同時接收員工的反饋意見。指導員工時要關注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比較好?偟哪繕耸菐椭蠹姨岣咝。指導一個人幫助他克服個人缺點,使他的個人能力最大化,并發揮出最大的潛力。只有這樣,指導才能起到積極的效果。

      八種提高員工工作效率的方法

      一、流程不完善

      流程是企業日常運營的基礎。一個企業的效率低下,首先應檢查:企業的流程是否合理,是否簡潔和高效,能否有改進的地方,改進的可能性有多大。

      檢查流程,應首先要檢查流程系統本身。組成企業的流程系統絕不是簡單的業務鏈條,而是復雜而封閉的循環系統,就像人體的血液循環系統,包括:總系統、各支系統、各細支系統,以及末梢系統。因此,首先應檢查企業流程的循環系統從起點到末梢是否暢通,是否閉合,有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方,有沒有冗余和不夠的地方,是否需要添加新的系統。其次,還應該檢查流程是否格式化、模版化,流量是否合理穩定,每一管道上的設計的流量是否合理,而實際流動中是否達標、超標。

      流程檢查還應包括檢查流程上流的是什么內容。近年來,許多企業都在優化、再造流程,那么流程上究竟流的是什么呢?概括起來有四方面:一是物流;二是信息流;三是現金流;四是文化流——流程上流的是企業的個性和特色,也就是企業文化。之所以企業能夠在競爭激烈的市場上被顧客識別出來,關鍵原因是流程上流動著企業與眾不同的基因,流動著企業的形象代言人,即員工的行為方式,流動著企業基本的價值趨向和理念。

      二、制度不支持

      如果流程沒有什么問題,就檢查管理制度是否真的支持流程及流動的內容,制度是否充分尊重人文情懷:過于嚴格了,大家會變著法子鉆制度的漏洞,甚至集體對抗制度;過于寬松了,約束力又不夠。如果說,流程是水的話,那么制度就是流水的管線。如果管子不嚴密,管子粗細搭配不合理,或管子根本沒有對接起來,那么將直接影響系統流水。此外,還應關注流程上流的內容是否正確,內容是否為亂流?

      三、監管不到位

      即便企業有很好的流程和管理制度,但如監管不力,或監管不到位,或監管越位,或監管手段落后,或監管人員素質有問題,甚或組織架構太復雜,都會大大降低整個系統的運營效率。流程和制度都是固化的,而監管是靈活的,監管必須按原則辦事。如果監管者辦事不公,會極大降低人們對流程和制度的忠誠;如監管者素質低下,根本不懂得如何監管,那么勢必會監管無力,導致不知道大家都在忙什么,是否忙得對了,乃至是否真在忙;如監管過于嚴格和僵化,不知道原則和靈活相結合,固守過時的制度,那么將極大限制人們的積極性和創造,甚至促使員工為了迎合監管而忙;如身處高位的人沒有被監管的意識,甚至領導帶頭忙超越流程和制度,那么監管力量也將大大削弱。

      四、技術不匹配

      大家都很忙,都喊累,但整體效率不高的第四個原因是管理手段問題。正常情況下,管理手段落后會極大限制企業的管理效率,尤其是制造業里最明顯。同樣是電腦,286和奔騰的運行速度和工作品質是天壤之別;同樣是信息傳遞,寬帶和撥號上網的速度也有成倍的差

      別。更重要的是,設備落后會影響到員工的情緒,而情緒是相互傳染的,進而影響到工作積極性。 但是,如果技術手段太超前了,也會限制企業內部的工作效率。這是因為企業環境不支持設備的運作,影響設備正常工作能量的發揮。因此,可能放著高級設備反而用不上,或用時又發揮不出其應有的效率,而且在與其它流程環節對接時提高了工作成本,自然也會降低工作效率。

      同時,管理技術手段不僅要與企業的實際環境相適應,而且應與企業的外部環境相適應。如果企業內部的局部工作效率高,但與之對接的外部環境的工作效率低,大家就只能處在無休止地無奈等待之中,必然工作效率也會隨之降下來。

      五、員工素質不高

      很顯然,員工的職業素質在極大地決定著工作效率。員工的職業素質就是整體員工的職業品質。什么是品?品就是員工與工作有關的社會屬性,主要是指與崗位有關的職業道德。什么是質?質是指與崗位有關的自然屬性,包括:職業意識、知識、技能、智慧、資源等。而其中的職業意識又是至關重要的。職業意識是什么呢?就是指在崗人員應該知道自己該干什么和怎么干。

      有些企業之所以效率低下,就是與企業員工的品質有關,尤其與質有關。一個質地很好的員工,其工作效率可能是一般員工的兩倍、3倍、甚至10倍以上,更重要的是工作質量不一樣。布置同樣的工作,質地優異的員工可能一天之內就完成了,而質地差的員工非常努力,卻一周后才完成,而且工作質量根本不可能與質地好的員工同日而語。僅從花費的時間量來說就有7倍的差距,更不用考量質的差距了。但在長期平均思想的支配下,員工之間顯然不可能有7倍的薪金待遇,自然那些質地優秀的員工會逐漸流失,沉淀下質地一般的員工。留下的員工雖然職業道德很好,非常努力,都很忙,但企業的整體工作效率卻很低下。

      六、主管能力有限

      俗話講:“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。盡管大家都十分忙,但由于高級管理人員能力有限,不具備戰略上布局謀篇,不會在戰術上指揮調度協調,更不能很好地識人、用人,不能有效地充分利用有限的資源,不能夠做到知己知彼、知天知地,所以造成在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優秀的士兵打錯誤的戰斗,失敗肯定是必然的。

      作為主管,尤其高級主管,千萬注意不要讓員工無為的勞作,要知道你的一個指令將會傳導到基層,各級員工都會為你的指令而忙。如果忙了半天沒有效果,是無為的勞作,甚至是負面的勞作,若領導者又不敢承擔責任,試想其結局會如何?如果這樣的次數多了,員工也就疲了。然而又不能違抗命令,怎么辦?員工就會兵來將擋,你有千條令我不行,我就自掃門前雪。結果大家都在忙,其實是各忙各的,是裝著忙的樣子給上級主管看,一級騙一級。 還有一種情況,就是朝令夕改。作為企業主管,做決策前不慎重,或決策力不夠,或耳根子軟,做了決策發布指令后又感覺原來決策不好,想修改決策,于是出現決策指令正在實施過程中,隨意、隨時、隨便、隨機修改指令,導致隨意文化滋生。剛開始下屬對此不舒服,時間長了摸準了上司的秉性和行事風格,盡管上司發布了命令,又估計上司會修改指令,于

      是就開始佯動而不真動。結果上司看見下屬在動也就心滿意足了,可就是遲遲不出結果,沒有效率。

      七、文化導向有誤

      企業文化的導向也影響著企業整體的效率。如果企業鼓勵個人英雄主義,不注意培養團隊意識和協同作戰能力,那么盡管每個人都想當英雄,每個人都很忙,但是大家沒有養成協同作戰的意識和習慣,個人、部門之間存在著邊界高墻,效率也高不了。更為嚴重者,擔心他人可能成為英雄影響自己,于是制肘他人,甚至使絆兒。

      如果企業倡導“忙”文化,那么員工必將為忙而忙,這在一些成長型企業特別明顯。老板最看不慣的就是大家閑,員工一閑,老板心里就堵得慌。于是不問員工是否完成了任務,而只看是不是在忙。有的老板不直接說閑的員工,而是轉彎抹角地去表揚忙的員工,尤其重點表揚加班加點的員工。殊不知,員工之所以加班,大多是因為質地不行,上班時間忙不到點子上,瞎忙;而有的人,就愛下班干活;更有甚者是品的問題,故意加班給老板看的。結果老板發現了加班者就表揚,下面就必然會為忙而忙。結果是越忙越受到老板的表揚,越表揚人們就會越忙,忙而無效。

      八、企業戰略有問題

      大家都很忙,而企業整體效率低下的另外一個原因就是企業的戰略定位和戰略導向有問題。俗話講,“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”,作為一個企業,最怕的也是入錯行,企業現有的資源不支持企業開拓某一領域,而企業的戰略制定者自認為可以,結果誤進某一行業。這樣的話,無論員工多忙,都無法產生客觀的效益,累死也夠不著。企業的戰略定位出錯除了表現為行業戰略錯位以外,還表現為目標顧客定位、商域定位、經營模式定位等出問題。無論是哪一方面定位出問題,都將影響企業整體的效率和效益,大家都很忙,就是看不到效益,當然也就談不上效率。企業在戰略導向上容易出的問題是,戰略方向錯誤和戰略方向不定。如果是戰略方向錯誤,整個南轅北轍,無論員工如何忙,也都是負效益和負效益;如果是戰略方向搖擺不定,忽左忽右,員工很忙,但盡是重復勞動和無謂勞動,談何效率和效益。 企業的戰略決定著企業所做的事情是否有價值?企業發展的生命周期決定了企業發展必須不斷地進行戰略定位和戰略調整,企業每遇到發展瓶頸都需要戰略突破,行業競爭的規律導致企業必須適時地進行戰略轉型。如果戰略定位不準,戰略突破和戰略轉型沒有適時做到位,企業必然會出現瞎忙的狀況,忙而低效、忙而無效。尤其當行業成熟后,整個行業開始走下坡路時,無論員工多忙都會出現低效;即使企業所處行業正在發展壯大的過程中,如果企業自身的發展走向衰亡期,同樣會遇到員工忙而無效的狀況。如果企業處在戰略突破和戰略轉型的過程中沒有實現真正的轉型時,同樣會出現員工忙面無效的狀況。企業發展初期,企業的戰略定位不清晰,左右搖擺,員工同樣得忙,但忙而無果,忙而無效。綜上,企業戰略出問題,會出現上下很忙,但忙而低效,忙而無效。

      所以企業應改變“忙”文化,把每個人的工作安排細化,要求在規定的時間完成規定任務,把關注形式轉變為關注結果和過程相結合上來。但也不能走上另一極端——只關注結果,以致出現為結果而結果的現象,那會導致更惡劣的企業文化。

      員工工作效率的提升問題

      對于員工技能的提升

      企業的發展一般都是越快越好的,然而很多企業的管理者急于求成。在沒有完全進行好員工培訓的情況下就開始督促員工努力進行工作,而其結果自然是企業的相關效率并不高。

      對于員工來說,進行相關工作技能方面的提升提高員工工作技能來說,就需要進行定期的培訓問題。對于員工問題的解決主要集中在大多數員工經常出錯誤的情況,只要能夠正確的進行培養,對于員工的工作西西里就成為了很主要的問題,就能大大提高生產、工作效率。

      對于企業內員工的工作盡量簡化

      在一個企業中,即使員工擁有者非常出色的能力,如果出現員工工作效率過低,員工做事敷衍等情況,對于企業的發展來說都是不能夠保證效果的。一個企業要想真正做到比較準時的情況,不僅要培養出員工,還要管理好員工,這些方面的問題是很需要去重視的。

      企業可以建立相關的激勵機制

      對于一個企業,發展是最為關鍵的任務。而企業發展的前提也需要去注意企業內人才問題。企業的管理和企業內訓的相關問題都是需要去關注的問題。只有企業能夠關注相關問題并且能夠及時解決,才能夠確保企業的發展,所以企業應該建立一個健全的員工激勵機制,才能夠更好地保障企業的快速發展。

      對于員工工作效率的提升,是應該從很多方面注意的。只有對于這些相關的問題注意到,才能夠更好地做到。


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