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    中小企業管理有什么問題

    時間:2015-10-12 15:34:40本文內容及圖片來源于讀者投稿,如有侵權請聯系xuexila888@qq.com 耀聰 我要投稿

      中小企業(SmallandMediumEnterprises),又稱中小型企業或中小企,它是與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。此類企業通?捎蓡蝹人或少數人提供資金組成,其雇用人數與營業額皆不大,因此在經營上多半是由業主直接管理,受外界干涉較少。

      中小企業由于自身規模小,人、財、物等資源相對有限,既無力經營多種產品以分散風險,也無法在某一產品的大規模生產上與大企業競爭,因而,往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業所忽略的細小市場,專注于某一細小產品的經營上來不斷改進產品質量,提高生產效率,以求在市場競爭中站穩腳跟,進而獲得更大的發展。但是現在我們發現中小型企業管理方法存在著一些問題,那么中小企業管理有什么問題?

      一、確定性管理與藝術性管理的對接

      確定性管理,就是在人、財、物的使用上,要做到三定,即:定性、定度、定時。不能確定的管理,等于沒有管理。三定,就是什么人做什么事,做到什么程度,以及在什么時間內完成,有一個明確的界定。任何一件小事,全公司都知道這件事應該歸誰管。甚至管的是否到位,每個人都有統一的評判標準。這樣,管理脈絡就會清晰,管理程序就會簡單,工作效率就會大幅度提高。

      記得讀初中時,曾學過韓非子的寓言故事。有一篇說是韓昭王午睡,醒來發現身上蓋了一件衣服,就問左右誰給他蓋上,左右回答說是管帽子的蓋的。于是韓王便吩咐把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍頭。

      這就是法家的理念,到現在依然有著借鑒意義。有效的管理,就是要員工做到不缺位不越位,否則就會有令沒人行,有禁無法止.

      藝術性管理,是指一樣的話不一樣的說,一樣的事不一樣做。這個不一樣,就是揀客體樂于接受的去說、去做。也就是管理的內容雖然沒變但形式卻變了。我看過一本書,書名忘記了,上面寫一個Q公司的董事長如何藝術地化解矛盾的,情節如下:

      Q公司為某大型民營企業,按照慣例,每年都要給員工發放兩個月薪水的年終獎?蛇@一年,公司業績滑坡,公司年終只能按一個月發獎金?偨浝砼聠T工情緒受影響,就去請示董事長。董事長如此這般地做了一番安排,總經理領命而去。第二天,人事部放出消息,說企業虧損,年后將裁員50%,職工戰戰兢兢,忐忑不安,唯恐進入被裁之列。三日后,公司召開全體員工大會,總經理在會上宣布,考慮到員工追隨公司多年,企業再難,也不忍心與員工分開,所以董事會決定,公司不再裁員,只是將今年的年終獎取消。話音剛落,全場響起了雷鳴般的掌聲。在會議快要結束的時候,董事長趕來了,總經理請董事長講話,董事長充分肯定了員工的貢獻,同時指出年終獎還是要發,發不出兩個月的發一個月的也要發,必須發!臺上剛說完,臺下群情激動,竟有人喊出了“公司萬歲”“董事長萬歲”的口號,眼睜睜看著削減獎金變成了鼓勵士氣,你說藝術不藝術?

      藝術性管理,還表現在營銷方面。我在不同的場合屢次表達過我的觀點。我認為,在現今紅海一片的市場上,過去簡單的營銷技巧已經明顯不夠用了,營銷理應成為一種行為藝術。在這方面,姜子牙同志是我們學習的好榜樣。大家都聽過姜子牙直鉤釣魚的故事,他為了把自己銷售給周文王,設計了很多故事情節,通過渲染鋪墊,懸念迭出,引人入勝,終于實現了“釣王”不“釣魚”的目的。

      二、企業管理的“三層四治”

      筆者曾在不同規模的企業做過多年管理工作,也實踐過各種管理方法,現把個人認為最行之有效的方法介紹如下,僅供各位老板們參考。

      筆者認為,好的管理應該是“看人下菜”,您的企業如果有100人,您就做100道適合各人口味的菜,這樣,您的員工才會快樂,才能迸發出激情和創造力,這也就是所謂的個性化管理。但是,這似乎又是辦不到的。怎么辦呢?我們通過研究人心人性發現,人是分層次的,而相同層次的人的價值觀又是基本一致的,這就給了我們一種可能:把100個人,按能力、需求、價值取向等大致相同的“口味”分成三個“盤子”,這樣做幾道菜就可以基本滿足全體人員的需要了。這三個盤子,就是大家經常提到的核心層、緊密層和松散層。

      上述三層人員,有著不同的思想境界和不同的分工責任以及不同的利益訴求,因而在管理上要區別對待。

      企業的發展,當以緊密層為要。緊密層的員工,多數是部門領導,他們能力大選擇的余地也大,可是獲取的報酬,遠沒有核心層的多。對這個盤子的人,要實行儒家的“禮治”;松散層負責最前沿的個案作業,熱情難以持久,往往在別人的推動下才出成績,所以對這個盤子的人,要實行墨家的“人治”;公司的運營機制,必須要靠制度確立下來,在執行制度方面,要實行法家的“法治”;每個人都有缺點,甚至每個人都知道自己的缺點,管理者不要老是揪著人家的缺點不放,對待缺點,最好能實行道家的“不治”(無為而治)。

      一般來說,核心層為決策層,緊密層為組織層,松散層為作業層。這三層一級“勾”著一級,共同組成公司的執行力。

      明晰了管理的分類層次,我們就不難發現,決策層是“帥”,組織層是“將”,作業層是“兵”。如果兵隨將轉,將聽帥令,一級“勾”著一級,一層管著一層,各項工作就會有條不紊,循序而行。反之,如果“勾”錯級次,就會引發內亂。

      這絕不是聳人聽聞。最近熱播的電視連續劇《紅日》,給我們上了一課。張靈甫由于友軍見死不救,被華野圍殲在孟良崮上。為什么友軍見死不救呢?表面看起來是因為張靈甫狂妄,得罪了其他將領,其實張靈甫的覆滅絕不是他的狂妄造成的。張靈甫無論有多么狂妄,同僚只會對其鄙棄或者憎惡而已,斷不會到了為了置其于死地而犧牲國家利益的地步,是蔣介石這個老板,越著國防部、剿總司令部、兵團司令部直接抬舉他,讓各級下屬都不舒服,所以大家才心照不宣,陽奉陰違,見死不救的,可見,越級的危害有多大。

      三、“人性化”管理與“人情化”管理的比較

      所謂“人性化”管理,就是在管理的時候要洞察人心人性,要符合人心人性。也就是要“以人為本”,而以人為本的核心是以利益為本,以利益為本就要尊重自私。

      自私是人類特有的一種現象,它不同于動物的本能,也有別于個人的貪婪。動物的本能是吃飽而已,沒有占有剩余財產的欲望;自私則是人類社會普遍存在的有尺度的占有,而貪婪是對占有的一種沒有尺度的瘋狂。人如果不自私,社會就失去了立法的依據,所以,私而不貪,是應該受到尊重的。

      自私的外在表現是“為我所用”。因為人都需要為我所用,所以你必須先為他人所用,這就是“我為人人,人人為我”的道理。

      自私需要心理平衡,心理不平衡是由比較產生的。所以在管理中要特別注重當事人對利益分配的心理感受,不能用絕對平均來對待,“他”感覺合理才合理。

      自私需要尊重個體的存在。領導不可忽視任何員工的存在,您如果忽視了他的存在,他就要釋放干擾。

      自私要求團隊成員共同成長。所謂“一人得道,雞犬升天”就是這個道理。如果其他團隊成員不能跟著“升天”,他們就會拉住你不讓你“得道”,如果其他團隊成員能夠跟著“升天”,他們就會托著你讓你趕快“得道”,這也是民族的特點之一。

      自私需要得到真正的實惠,這是培養員工忠誠度的基本要求。

      所謂“人情化”管理,就是老板淡化了上面所說的幾點,特別注重與員工培養“感情”,他們或者靠與員工掏心窩子拉近距離,或者畫大餅讓員工產生短暫的激情,要么就是額外給些小恩小惠來籠絡人心。這樣的做法,有用有效但有限,久而久之,員工就會覺得老板淡如白開水。

      人變化最快的也是最靠不住的就是“情”,過分講情的人也必然為情所累。作為公司的最高統治者,老板必須“不愛”自己的員工,因為無愛才能使管理更有效。

      筆者早年曾對諸子顯學進行過比較,發現流傳下來的幾大家都是不講情的。儒家講仁,講義、講理、講智、講信,講忠、講恕,文講理,詩言志,就是不講情;道家忘情于山水之間,清心寡欲,自在逍遙;墨家尚賢、尚同,不管有情無情,情大情小,講的是絕對服從;法家執法如山,絕不變通,可以說是殘酷無情;就連后來傳入中國的佛家更是忌情絕情。從上面可以看出,雖然各個流派各有優劣,但有一點是相同的,那就是很少講情。歷史上有沒有重情的流派呢?估計應該有,只不過沒有流傳下來罷了。

      奉勸各位老板做事要講規矩,千萬不要與員工“海誓山盟”,也不要相信員工對你的海誓山盟,誰相信了這種海誓山盟,誰就會上當受騙,到時候損失的只能是你的人格和財富

      其實“海誓山盟”是因為有的老板喜歡搞個人崇拜誘發出來的,員工也知道是逢場作戲,只不過是將計就計,反正最后吃虧的只能是老板自己。

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